2020，注定举步维艰，罕见的疫情+罕见的中美冲突，挑战着每一个个体、每一个企业、乃至每一个城市的命运。而内循环的要义，本就在于“存量的博弈”。在这样的背景下，一切的竞争，都将加剧，个体PK个体，企业PK企业，城市PK城市。日前，上海落户新政冲上微博热搜：上海交通大学、复旦大学、同济大学、华东师范大学的应届本科毕业生即可落户上海。这意味着，每年新增符合落户条件的上海本硕应届生近3万。人才的城市之争，开始全面打响。
一、城市人才争夺战
这场抢人大战，背后主要有两个驱动因素。第一、短期福利，引进高层次人才，能推动城市产业升级，释放新动能，加快阶层流动。有了更大规模的人口集聚，才能推进城镇化发展，释放更多的经济增长空间。第二、长期考量，年轻人才的流入，能帮助各大城市应对人口老龄化，保持城市活力。从这个角度看，各地风起云涌的抢人大战，背后一大原因，也是为了延长人口红利。毕竟，对城市而言，年轻人就像是滚烫的血液一样，没有年轻人就没有活力，没有人才就没有未来。
二、企业如何打赢“人才争夺战”
大环境下，“人才争夺战”愈发激烈。对企业来说，也导致人才越来越难找、越来越贵，更别说关键性人才。很多中国企业都会遇到这样一个尴尬的境地。在制定了一系列项目规划之后，却找不到将战略落到实处的关键性人才。只好暂时将项目规划搁置，或者是半成不就，达不到理想效果，错失机遇。作为公司的管理者，如何才能避免人才青黄不接、大将缺位，新的战略机遇无法实现的悲剧呢？那就是招聘和识别关键人才，这是企业在人才争夺战中获胜的基本保证和战术策略！
在人才争夺战中，我们迫切需要一张张清晰精准的“人才画像”，帮助我们定义关键人才？那么，关键人才的特性是什么？①关键人才在一定程度、一定维度上能够左右一个公司整体的业绩表现。关键人才对公司的影响很大，带来的贡献度和工作的方法，能影响身边更多的同事憧憬美好的未来。②在公司里面，有些关键人才具有一定的不可替代性。你要想想在你的公司里什么人不可替代，对于不可替代的人，你给他的待遇可以稍微超出他的预期，多花五万和少花五万的结果是截然不同的。③掌握公司的关键技术，专利团队的核心成员。
互联网行业掌握最新的技术、机器识别技术、算法等专利技术的核心团队成员，如果你是偏技术的企业这些人才你要把握住。④行业的牛人，大牛、大拿。如果你的公司位于一个充分竞争的行业，这些人就在两个地方，一个是在你那里，一个是在你对手那里。还有一种既不在你这里，也不在竞争对手那里，在你们共同的客户第三方那里，就职于很多服务商、上下游产业链。这种情况下，是你用得好还是竞争对手用的得好也对你的企业产生影响。
三、如何明确人才需求
定义好关键人才之后，你得真正了解你的需求是什么，你找人来要解决什么问题。一个企业到底为什么引进人才？引进人才究竟是为了什么？思路大概这么几点：
第一、公司目前太小，小老板只能实现小的梦想，感觉没劲，想找人把公司做大点。这是普遍想法。
第二、完全不满足于只做小老板，这个老板有大的想法，有高远的追求。从现在的500人做到2000人，利润从3个亿做到10个亿行不行。第三、企业取得新突破和新增长的切实需要。企业经营了10年，到今天卡在这个地方了，连续两年没有什么新的进步，需要找到一些新的人，新的不同观念、不同方法和能力来解决新的问题。
第四、企业越来越大，原来培养的这些总裁、副总裁、总监的见识、视野方法论已经不能满足今天进一步发展的需要，需要一些新的观念，补充一些更大公司的人进来，这是一个新的需求。
第五、有些老板他对自己有挑战，就是“我要挑战自己，我能用什么层次的人我就是什么层次的人，需要找一些能挑战老板的，但是有真本事的人来这里跟我合作”。
第六、这个公司已经取得了领导地位，高手尽为我所用，但是想拓展更宽广的市场。明确需求过后，你通过什么渠道找人。这个时候，渠道的选择比较多，朋友推荐、内部员工推荐、传统招聘网站、校园招聘都是比较常见的方法。面对关键职位、高端职位，外包给猎头是很多大企业常用的方法，这个时候是企业主动去搜选人才，是求才不是招聘。
四、如何抢夺关键人才
当你找到人才的时候，下手必须要果断、要狠。如何抢夺这部分人才？总结为5点：
第一，主动出击。一旦抓到合适人才，你就算是再大的老板也不要等待，你要立即行动，考虑如何去了解、接触、见到这个人。
第二，表现诚意。这部分主要是支付给人才合适的薪资，然后再谈谈股票，谈谈期权、股份、分红……
第三，坚韧有力。这些关键人才若短期内对你有一搭没一搭，这时候你需要耐心。
第四，下得重手。当你双方意愿良好，在他下决心之前，你要做一件让他难以拒绝的事情，以不可抗拒的举措吸引到对方。
第五，施展魅力谈情怀，谈梦想。
要施展你的魅力谈情怀和业务规划，给关键人才以足够信心愿意加入你战队，并肩作战。
总之，今天，要比任何时候都更重视人才的任用。如果企业不理解人力资本的重要性，后果就是死路一条。
